La logística viu una de les transformacions més profundes de la seva història recent. La digitalització, l’automatització avançada, el creixement del comerç electrònic i la pressió per optimitzar costos i temps han redibuixat el mapa de les operacions. Tanmateix, enmig d’aquest canvi accelerat, hi ha un dolor persistent que preocupa empreses de totes les mides: la manca de talent especialitzat.
Aquest dèficit de professionals no és nou, però la magnitud i la velocitat amb què està creixent el converteixen avui en un factor crític per a la competitivitat. La pregunta estratègica és clara: convé invertir més en l’atracció i retenció de talent humà o bé accelerar l’automatització per reduir la dependència de la mà d’obra? La resposta, com gairebé sempre en logística, requereix una visió a llarg termini i un equilibri intel·ligent.
Un mercat laboral tensionat: la realitat actual
En els darrers cinc anys, el sector logístic ha experimentat un creixement sostingut impulsat pel comerç electrònic, la globalització de la cadena de subministrament i la demanda de lliuraments ràpids. Però juntament amb aquesta expansió, l’oferta de talent qualificat no ha crescut al mateix ritme.
Algunes dades globals i regionals il·lustren el problema:
- Manca de perfils especialitzats: enginyers en logística, analistes de dades, planificadors de rutes i experts en automatització són cada vegada més demanats.
- Alta rotació i escassetat en llocs operatius: conductors, operaris de magatzem i supervisors pateixen desgast per condicions exigents i horaris irregulars.
- Competència intersectorial: altres indústries com la tecnologia, l’automoció i l’energia ofereixen condicions més atractives per a perfils tècnics que també són clau en logística.
A Espanya i a Llatinoamèrica, la situació s’agreuja per un doble repte: la necessitat de reconvertir perfils tradicionals i la fugida de talent jove cap a altres sectors amb més projecció percebuda.
World’s most advanced robotic warehouse (AI automation) –
L’accelerador de la transformació digital
La pandèmia i les disrupcions en la cadena de subministrament mundial van actuar com a catalitzadors. Processos que estaven planificats per evolucionar en 5 o 10 anys es van comprimir en períodes molt més curts. Això va implicar:
- Inversió accelerada en automatització (robots de picking, sistemes de classificació, AGVs, solucions d’IA per a la planificació).
- Implantació massiva de programari de gestió (WMS, TMS i plataformes integrades de visibilitat en temps real).
- Major dependència de les dades per a la presa de decisions estratègiques.
El problema és que la tecnologia, per si sola, no resol l’escassetat de talent. Fins i tot l’automatització més avançada necessita professionals capacitats per implementar-la, operar-la, mantenir-la i optimitzar-la. És a dir, l’escassetat de talent es desplaça cap a noves competències més tècniques i estratègiques.
Les dues rutes estratègiques: talent vs. automatització
Quan una empresa s’enfronta a aquesta cruïlla, sol avaluar dues vies principals:
Ruta 1: Invertir en talent humà
Avantatges:
- Més flexibilitat i capacitat d’adaptació davant imprevistos.
- Transferència i retenció de coneixement intern.
- Millor servei al client gràcies a la interacció i presa de decisions humanes.
Riscos:
- Dificultat per trobar perfils adequats.
- Alts costos de formació i retenció.
- Possible rotació elevada en entorns competitius.
Ruta 2: Apostar fortament per l’automatització
Avantatges:
- Reducció de la dependència directa de mà d’obra.
- Major eficiència operativa i escalabilitat.
- Reducció d’errors humans i millora en la traçabilitat.
Riscos:
- Elevada inversió inicial i temps d’amortització.
- Dependència de proveïdors tecnològics i manteniment especialitzat.
- Menys flexibilitat davant canvis dràstics en la demanda o processos no estandarditzats.
En la pràctica, poques empreses es poden permetre escollir només una ruta. L’èxit a llarg termini rau en integrar ambdues estratègies de manera complementària
AMR vs AGV Robotic Solutions in Warehouse Automation –
El talent que l’automatització no substitueix
Un dels errors més comuns en la planificació estratègica és assumir que l’automatització elimina la necessitat de talent humà. En realitat, el que fa és transformar el tipus de talent requerit.
En logística i automatització avançada, hi ha habilitats crítiques que les màquines encara no poden replicar:
- Pensament crític i resolució de problemes complexos en entorns canviants.
- Gestió de crisis i presa de decisions sota pressió.
- Comunicació i lideratge en equips híbrids humà-màquina.
- Creativitat en l’optimització de processos més enllà dels paràmetres predefinits.
Per això, la inversió en formació i reconversió de talent és tan estratègica com l’adquisició de noves tecnologies.
Estratègia a llarg termini: el model híbrid
Les empreses líders en logística estan adoptant un enfocament híbrid “humà-tecnològic”, on l’automatització s’integra per potenciar, no substituir, el talent humà. Aquest model implica:
- Automatitzar tasques repetitives i de baix valor afegit, alliberant temps humà per a funcions estratègiques.
- Formar internament els empleats actuals en competències digitals, analítiques i de gestió de sistemes automatitzats.
- Crear equips multidisciplinaris que combinin enginyers, analistes, especialistes en cadena de subministrament i operaris amb coneixement tècnic.
- Invertir en cultura organitzacional que valori la col·laboració entre humans i tecnologia.
Aquest equilibri no només millora l’eficiència, sinó que enforteix la resiliència de la cadena de subministrament davant futures disrupcions.
El factor de sostenibilitat i reputació
A llarg termini, la gestió del talent i l’automatització no són només una qüestió d’eficiència: també impacten en la sostenibilitat i la reputació corporativa.
- Responsabilitat social: empreses que inverteixen en formar i retenir talent són percebudes com a més responsables i compromeses.
- Atracció de nous professionals: una reputació positiva en el tracte al talent facilita el reclutament.
- Compliment normatiu: en alguns països, l’automatització massiva sense plans de reconversió pot generar conflictes laborals i reguladors.
Una empresa que aconsegueix alinear la seva estratègia tecnològica amb una política sòlida de desenvolupament humà té més probabilitats de créixer de manera sostenible i competitiva.
Recomanacions pràctiques per a empreses del sector
- Auditar el talent actual: identificar bretxes de competències respecte als objectius estratègics.
- Planificar l’automatització amb visió a 5–10 anys: prioritzar projectes que generin sinergia amb el capital humà existent.
- Establir programes de formació contínua adaptats a diferents perfils.
- Col·laborar amb centres educatius i universitats per atraure talent jove especialitzat.
- Fomentar una marca ocupadora atractiva en xarxes professionals i esdeveniments del sector.
- Adoptar mètriques de retorn mixtes que mesurin tant l’eficiència operativa com la retenció i desenvolupament del talent.
Maersk | Automation for 3rd Party Logistics Player | Addverb –
El futur és dels qui integrin
L’escassetat de talent en logística i l’accelerada automatització no són fenòmens oposats, sinó forces que s’han d’integrar estratègicament. A llarg termini, l’avantatge competitiu estarà en mans de les empreses que:
- Entenguin que la tecnologia és un habilitador, no un substitut total.
- Inverteixin en el desenvolupament i retenció del seu capital humà.
- Construeixin cadenes de subministrament àgils, resilients i capaces d’adaptar-se a entorns incerts.
En plena transformació digital, el dilema no és triar entre talent o automatització, sinó com combinar-los per maximitzar el valor. Les empreses que aconsegueixin aquest equilibri no només resoldran el dolor persistent de l’escassetat de talent, sinó que estaran millor preparades per liderar la logística del futur.
